Руководствуясь статьей 135 Трудового кодекса РФ работодатель устанавливает работнику заработную плату, которая указывается в трудовым договором в соответствии с действующими у него системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда работника, как правило состоит из оклада (должностного оклада), выплат компенсационного характера и стимулирующих.
Премирование относится к стимулирующим выплатам и представляет собой эффективный инструмент мотивации работников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей.
В трудовом договоре могут быть гарантированы оклад и премия с указанием регулярности ее выплаты (раз в месяц, квартал, полугодие или год). Значит, работодатель взял на себя такие обязательства и уклониться от выплаты премии, скорее всего невозможно. Так, из материалов одного дела следовало, что выплата премии по итогам работы в организации была закреплена в трудовом договоре (определение Московского городского суда от 18.11.10 г. по делу № 33–35837).
В другом деле суд также признал за работниками право на получение премии, обязанность выплаты которой была прямо предусмотрена в заключенных между ними и работодателями трудовых договорах. Данные выплаты суд квалифицировал в качестве составной части регулярного заработка, размер которого стороны добровольно согласовали. При этом суд отклонил как не имеющие правового значения доводы работодателя о том, что работники имели дисциплинарные нарушения за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, обосновав это тем, что обязанность выплатить премию не была поставлена в зависимость от факта отсутствия нарушений трудовой дисциплины (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.13 г. по делу № 11–4218).
Если в трудовом договоре в условии оплаты труда указано, что работнику устанавливается оклад в размере… руб. и премия согласно с принятой в организации системой оплаты труда, то это снимает с него обязательства по их выплате.
При рассмотрении одного дела суд указал, что спорная премия является выплатой стимулирующего характера, поощрительной по своей природе, не относящейся к обязательной выплате, предусмотренной системой оплаты труда. Условия выплаты премий и ее размер определяются работодателем. Приказов о выплате премий работодателем не издавалось. Для наличия основания к выплате премии было необходимо соблюдение экономического критерия в виде получаемой организацией прибыли в результате заключенных договоров. Проанализировав представленные доказательства, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя финансовой возможности, хороших результатов деятельности, получения прибыли — являющихся условием для начисления и выплаты премии (Апелляционное определение Московского городского суда от 8.11.12 г. по делу № 11–26313). К аналогичному выводу суд пришел и в другом деле, отказав работнику в удовлетворении требования о взыскании с работодателя премии, обосновав тем, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.
Согласно п. 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в организации, работодатель имел право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Положением об оплате труда сотрудников было предусмотрено, что разовые премии выплачиваются за решения, требующие нестандартных подходов и/или дополнительных усилий, в частности за возмещение обществу убытков и принесение дополнительной прибыли в исключительных случаях, по решению руководства.
Проанализировав указанное положение о мотивации сотрудников, суд пришел к выводу о том, что премия за работу по итогам года являлась не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависела от определенных показателей, перечисленных в положении.
Работодатель вправе установить, что премия выплачивается только работникам, которые состоят в трудовых отношениях с ним на момент ее начисления. Это означает, что уволившимся работникам он вправе ее не выплачивать. Такое условие в трудовом договоре или локальном акте не может рассматриваться как ущемляющее права работников, если работодатель изначально установил, что выплата премии — его право, а не обязанность (согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты). В данной ситуации она не является гарантированной выплатой и работодатель вправе в качестве оснований для ее выплаты установить такой фактор, как продолжающиеся трудовые отношения на момент начисления премии.
Работники, ознакомленные с данным условием путем подписания локального нормативного акта, трудового договора вправе по своему усмотрению принимать решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Уволившись раньше времени до начисления премии, они тем самым соглашаются с риском ее невыплаты.
Из материалов одного дела следовало, что премия по результатам работы за год предусматривалась для работников, работающих в компании, на момент издания приказа о выплате премии, в отчетном году более одного месяца.
По решению генерального директора премия могла быть предусмотрена также для работника, проработавшего в отчетном году в компании более одного месяца, но уволенного до издания приказа о выплате премии по одному из следующих оснований в соответствии с трудовым законодательством:
п. 3 ст. 77 ТК РФ — в случае расторжения трудового договора по заявлению работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с выходом на пенсию;
- п. 5 ст. 77 ТК РФ — в случае перевода работника на работу в другую организацию группы СМР;
- п. 1 ст. 81 ТК РФ (призыв работника на военную службу);
- п. 5 ст. 81 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).
Рассматривая возникший спор, суд учел тот факт, что на момент издания приказа о выплате премии по результатам работы за 2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, что свидетельствует об отсутствии у уволившегося работника прав на получение указанной премии (Определение Московского городского суда от 8.11.12 г. № 4г/8–9873).
Таким образом, условие о премировании работников работодателю следует включать в локальный нормативный акт (положение об оплате труда, положение о премировании сотрудников и т. д.), при этом, сформулировав условие о премии как право работодателя, а не обязанность, премия не будет рассматриваться как гарантированная выплата от осуществления которой работодатель уклониться не вправе.
Работодатель может указать, что премия выплачивается в случае выполнения работниками должностных обязанностей, отсутствия дисциплинарных взысканий, соблюдения дисциплины труда, отсутствия нарушений по результатам проверок надзорно – контрольными органами. Выплата премии может быть поставлена в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя. Работодатель вправе установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии (представление руководителем отдела или иного структурного подразделения служебных записок о премировании работников).
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
