В течение какого срока работодатель обязан хранить графики отпусков?
График отпусков нужно хранить в организации один год после окончания года, на который его составляли.
Все организации обязаны хранить документы по личному составу (ч. 1 ст. 17 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К документам по личному составу в том числе относят и графики отпусков.
Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в статье 22.1 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ и перечне, утвержденном приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558. Так, срок хранения графика отпусков составляет один год (п. 693 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558). При этом срок хранения нужно считать с 1 января года, следующего за годом, на который его составляли (п. 2.11 указаний по применению перечня, утвержденных Главархивом СССР 15 августа 1988 г.).
Например, график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает свое действие 31 декабря 2017 года. Значит, срок хранения его будет с 1 января 2018 года по 31 декабря 2018 года.
Для выполнения работ в выходной день директор издает распоряжение, в котором работники дают согласие. Если после этого работник не вышел на работу в выходной день, можно ли это квалифицировать как прогул или дисциплинарное нарушение, за которое можно привлечь к ответственности в виде лишения премии?
Да, можно. В данном случае работодатель обоснованно квалифицирует невыход работника на работу как прогул.
Организация выполнила требование ч. 5 ст. 113 ТК РФ и получила письменное согласие работника отработать в выходной. После этого выходной день стал обычным рабочим днем. Отсутствие без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) — это прогул. К работнику можно применить меры дисциплинарного характера.
Однако лишение работника премии дисциплинарной мерой ответственности не является, если только об этом особо не указано в локальном нормативном акте компании.
По данному вопросу обнаружить судебную практику не удалось. Но есть решения, которые косвенно подтверждают приведенные выводы. Так, Хабаровский краевой суд указал, что без письменного согласия сотрудника отработать в выходной его нельзя привлечь к дисциплинарному взысканию (апелляционное определение от 21.08.2015 по делу № 33–5105/2015). Аналогичную позицию высказал Алтайский краевой суд в определении от 02.03.2011 по делу № 33–1475/2011. То есть, согласие работника — условие, которое позволяет принять решение о наказании.
Итак, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и лишить его премии за прогул. Для этого нужны: письменное согласие работника, приказ о привлечении к работе с его подписью и положение в локальном акте компании о возможности лишения премии работника в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности.
И, конечно, необходимо проверить, что работник не относится к категории лиц, которых нельзя привлекать к работе в выходной день.
Можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день?
Нет, нельзя. Под совместительством понимают выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени при этом не должна превышать четырех часов в день (ст. 60.1, 282, 284 ТК РФ). Ненормированный рабочий день – особый режим работы, когда отдельные сотрудники привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Поскольку рабочее время совместителя ограничено законом, ему нельзя установить режим ненормированного рабочего дня независимо от того, сколько часов в день он работает."
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
