Изменения законодательства
МРОТ с 1 января 2025 года
Документ: Федеральный закон от 29.10.2024 № 365-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"
Вступит в силу: 01 января 2025 года
Минимальная зарплата вырастет более чем на 3000 рублей и составит 22440 рублей . Сейчас она равна 19 242 руб.
Напоминаем, что ряд выплат нельзя включать в расчет "минималки". К ним относят:
- оплату сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздники;
- "северные" надбавки и районные коэффициенты;
- зарплату внутренних совместителей (ее выплачивают по отдельному трудовому договору);
- доплату за совмещение должностей;
- оплату допработы педагогам (за классное руководство, проверку письменных работ, заведование кабинетами, лабораториями и др.);
- выплаты, которые не являются элементом оплаты труда, поскольку носят социальный, а не стимулирующий характер (к ним могут отнести, к примеру, премии к праздникам);
- выплаты, которые конкретный регион запретил включать в расчет "минималки".
Поправки к ТК РФ о наставничестве
Документ: Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации"
Вступит в силу: 01 марта 2025 года
Поручить такие функции специалисту можно будет с его письменного согласия. Под ними подразумевают помощь коллеге в овладении навыками работы по профессии или специальности. Содержание, сроки и форму выполнения обязанностей потребуется указать в трудовом договоре или допсоглашении.
Наставничество должно быть оплачиваемым. Вознаграждение нужно закрепить в трудовом договоре либо соглашении к нему. При этом следует учесть в том числе содержание и объем работы. Условия доплаты следует устанавливать не хуже, чем в НПА и отраслевых соглашениях.
Сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения функций наставника. Работодатель тоже сможет отменить поручение такого труда. Единственное условие – специалиста нужно уведомить об этом не менее чем за 3 рабочих дня.
Ужесточили ответственность за невыполнение квоты по трудоустройству инвалидов
Документ: Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. № 382-ФЗ "О внесении изменения в статью 5.42 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях"
Вступает в силу: 20 ноября 2024 года
Подписан закон об ужесточении ответственности за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты.
В ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ установили штраф:
- 20-30 тыс. руб. - для должностных лиц (согласно действующей редакции ч. 1 ст. 5.42 КоАП штраф составляет 5-10 тыс. руб.);
- 30-50 тыс. руб. - для ИП (сейчас штраф для ИП не установлен);
- 50-100 тыс. руб. - для юрлиц (пока штрафа для юрлиц нет).
Напоминаем, с 1 сентября 2024 г. вступили в силу положения нового Закона о занятости об установлении квоты для приема на работу инвалидов и новые Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709.
Законопроекты
О повышении гибкости рынка труда в условиях дефицита кадров
Источник: информация от 19.12.2024
Минэкономразвития подготовило проект изменений к ТК, которые помогут компаниям полноценно работать в условиях дефицита кадров. Главные новшества коснутся регулирования сверхурочной работы, условий заключения, изменения и прекращения трудового договора, работы из отпуска, ограничений для женщин на селе. Предлагают поменять в ТК:
- Увеличить лимит сверхурочной работы в год в два раза — со 120 до 240 часов в неделю. В день — не более 4 часов (а сейчас — не больше 4 часов в течение 2 дней подряд). Исключения: сотрудники государственных и муниципальных учреждений, которые работают по внутреннему совместительству больше чем на 1/4 месячной нормы. Для них так 120 часов и останется.
- Оплачивать сверхурочку поверх 120 часов в двойном размере за каждый час. Сейчас: первые два часа — не менее чем в 1,5 размере, следующие — не менее, чем в двойном.
- Разрешить отзывать из отпуска сотрудников-вредников. При условии, что сотрудник будет согласен, и что платить ему будут в двойном размере. Сейчас их нельзя отзывать вместе с подростками и беременными.
- Сократить срок уведомления сотрудников об изменении условий трудового договора с двух месяцев до одного. Если сотрудник в новых условиях не хочет работать, ему надо будет предложить другую имеющуюся работу. Отказывается — можно уволить. Тут предлагают дописать, что сотруднику надо будет выплатить компенсацию в размере месячного заработка.
- Если в компании сокращение или ликвидация, а лично уведомить работника об увольнении нельзя, можно использовать ЭКДО или почту.
- Расширить перечень причин для увольнения по инициативе работодателя. А именно: уволить можно будет, если сотрудник не приходит на работу в течение 4 месяцев, непонятно, почему. Однократным грубым нарушением, за которое возможно увольнение, считать хищение по месту работы, за которое работник получил судебный штраф или постановление суда.
- Разрешить сотрудникам отзывать заявление на увольнение по собственному не позднее, чем за три дня до окончания срока предупреждения об уходе.
- Снять запрет на испытательный срок для лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование, в течение года с момента его получения. Исключение: те, кто заключил договор о целевом обучении.
- Увеличить до 70 человек количество сотрудников, с которыми субъекты малого и среднего бизнеса могут заключить срочный договор. Сейчас — 35 человек.
- Сохранить льготы по продолжительности рабочей недели только для женщин на селе, которые работают в организациях сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства.
Право на отпуск за свой счет могут получить больше категорий работников
Источник: Проект Федерального закона № 772497-8 «О внесении изменений в статью 128 Трудового кодекса Российской Федерации»
Хотят закрепить случаи, когда нужно давать отпуск без сохранения зарплаты для ухода за раненым или тяжелобольным членом семьи по медзаключению. Его длительность – до 35 календарных дней в году. Этот отпуск смогут брать родители и супруги военнослужащих, добровольцев Вооруженных сил РФ или Росгвардии, ряда других сотрудников, если те получили ранение, контузию, увечье либо заболевание при исполнении обязанностей (п. 2 ст. 1 проекта).
Неоплачиваемый отпуск также предложили гарантировать родителям и супругам тех, кто погиб либо умер, в частности, из-за ранения или заболевания при добровольном содействии Вооруженным силам РФ или Росгвардии. По письменному заявлению потребуется оформить до 14 календарных дней в году (п. 1 ст. 1 проекта).
Сейчас право на такой отдых есть в том числе у родителей и супругов погибших военнослужащих.
Повышение штрафов за подделку документов для мигрантов - проект прошел третье чтение
Источник: Проект Федерального закона № 729113-8 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (в части усиления ответственности за подделку документов в целях организации незаконной миграции)»
Хотят ужесточить наказание за действия, которые совершены для организации незаконной миграции и нелегальной работы иностранцев. Состав правонарушения охватит подделку документа, который удостоверяет личность, подтверждает наличие права у лица или освобождает его от обязанности, а также подделку штампа, печати, бланка, их использование, передачу либо сбыт.
Юрлиц планируют штрафовать на сумму от 5 млн до 10 млн руб. За повторное нарушение организация заплатит от 10 млн до 60 млн руб. Во всех случаях орудия правонарушения конфискуют (пп. "в" п. 3 ст. 1 проекта).
Сейчас независимо от цели подделка документов, штампов, печатей, бланков, их использование, передача либо сбыт влечет для юрлиц штраф от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Повторное нарушение - от 50 тыс. до 100 тыс. руб. Конфискация орудий правонарушения происходит в обоих случаях.
Эту норму также хотят скорректировать и установить новые пределы штрафов. Последние составят от 40 тыс. до 80 тыс. руб. и от 100 тыс. до 200 тыс. руб. соответственно (пп. "а", "б" п. 3 ст. 1 проекта).
Планируют, что поправки вступят в силу со дня официального опубликования закона (ст. 2 проекта).
Перевод беременных и лиц с семейными обязанностями на удаленку
Источник: Проект Федерального закона № 774849-8 «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями дополнительных гарантий на дистанционную (удаленную) работу»
В Госдуму внесен законопроект, по которому работодатели должны переводить на удаленную работу или установить гибкий график для беременных сотрудниц и лиц с семейными обязанностями.
Сейчас законодательство не требует от работодателей оформлять на удаленку сотрудников в декрете, даже если они этого хотят.
Изменения в ТК гарантируют право на дистанционную работу следующим категориям работников:
- беременным и женщинам с детьми в возрасте до трех лет;
- одиноким матерям с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет или ребенком в возрасте до 16 лет;
- лицам, которые воспитывают таких детей без матери;
- родителям, которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до трех лет;
- тем, кто воспитывает трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает.
Сотрудники смогут перейти на дистанционную занятость по письменному заявлению, но при условии, что специфика работы позволяет работать удаленно.
Разработали порядок предоставления субсидий работодателям для приема участников СВО и других категорий
Источник: проект приказа СФР от 11.12.2024г.
СФР разработал порядок предоставления субсидий работодателям, которые трудоустроили граждан отдельных категорий.
Так, в соответствии с постановлением Правительства от 25.10.2023 № 1780 работодатели имеют право на частичную компенсацию затрат на зарплату работникам следующих категорий:
- ветеранам СВО и участникам боевых действий в составе ВС ДНР, ЛНР;
- членам семей погибших при выполнении задач в ходе СВО;
- инвалидам;
- лицам, которых уволили с военной службы, и членам их семей;
- освобожденным из мест заключения в течение одного года с даты освобождения;
- одиноким и многодетным родителям, усыновителям, которые воспитывают несовершеннолетних детей, детей-инвалидов.
Чтобы получить выплату, работодатель направляет заявление в Единую информационную систему «Соцстрах» не ранее чем через месяц после приема сотрудника, но не позднее 15 декабря текущего года.
Если у работодателя нет задолженности по уплате налогов, сборов, страховых взносов, пеней, штрафов и процентов на сумму более 10 тыс. руб., его включают в реестр для получения субсидии.
Субсидию выплачивают по истечении первого, третьего и шестого месяцев работы трудоустроенного гражданина.
Разъяснения официальных ведомств
Работодатель может отменить решение о сокращении
Документ: Информация Роструда от 21.11.2024
Ведомство напомнило, что работодатель вправе передумать сокращать штат или численность, даже если уведомил об увольнении сотрудников. После отмены решения он не обязан расторгать договоры с желающими по этому основанию. Отметим, подобное мнение Роструд уже обозначал. Подход подтверждали также суды, например 3-й КСОЮ.
Об установлении гибкого режима рабочего времени внешнему совместителю
Документ: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 октября 2024 г. № ПГ/21287-6-1
Запрета на установление режима гибкого рабочего времени при работе по совместительству трудовое законодательство не содержит. Таким образом, если у работодателя гибкий режим рабочего времени не установлен Правилами внутреннего трудового распорядка, такой режим с соблюдением продолжительности рабочего времени при работе по совместительству может быть установлен внешнему совместителю трудовым договором.
Судебная практика
Если специалист фактически работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул
Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 сентября 2019г. № 5-КГ19-106
Сотрудник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.
Когда сотрудника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными действия организации. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на удаленку состоялся. В связи с этим нельзя считать отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ.
Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ и 7-го КСОЮ. Ранее его сформировал ВС РФ.
Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время
Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2023 по делу № 88-14922/2023
Сотрудник отмечал, что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.
Суды не признали, что специалиста привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает понуждения делать ее в выходной.
Увольнение за не взаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием
Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.12.2023 № 88-24604/2023 по делу № 2-6391/2022 (УИД 78RS0009-01-2022-005136-14)
Договор с дистанционщиком, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует с работодателем.
Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ подчеркивал, что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили.
В другом примере организация выполнила процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали увольнение.
Для заявления об увольнении нет утвержденной формы
Документ: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.07.2024 № 88-13106/2024
Даже если заявление об увольнении составлено не по форме, сотрудника все равно надо уволить.
Маляр работала на предприятии с 1997 года. В 2023 году ее стала напрягать атмосфера в коллективе, и она подала заявление на увольнение следующего содержания: «Я увольняюсь в связи с тем, что мне надоела эта ваша крысиная возня. Нет никакого желания работать с вами дальше». После сотрудница покинула рабочее место без объяснения причин и прекратила исполнять трудовые обязанности. Ее не уволили с аргументом «заявление написано не по установленной форме». А отсутствие работницы начали оформлять актами. Маляра с ними знакомили, она систематически писала, что работать в компании больше не намерена. Закончилось все судом, в котором женщина требовала признать трудовой договор расторгнутым.
Первая инстанция встала на ее сторону, а апелляция — нет. Одна из причин: фраза «я увольняюсь» не доказательство, что маляр желала расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
Но кассация с доводами не согласилась и встала на сторону сотрудницы. То, что заявление на увольнение она написала не по форме, предусмотренной законом, не довод, потому что в законе никакой формы нет. Компанию обязали уволить работницу, предоставив ей все необходимые бумаги и выплаты. А за задержку трудовой взыскали с компании 244 тыс. руб.
Вопрос-ответ
Что делать, если работник при трудоустройстве не предоставляет документы воинского учета?
Если работник не предоставляет документы воинского учета, рекомендуем действовать таким образом.
Запросить в письменной форме у него документы воинского учета с указанием срока предоставления (несколько дней, чтобы работодатель не пропустил срок для уведомления военкомата о приеме на работу). Получение запроса желательно зафиксировать под подпись. Если работник откажется получить запрос, зачитать его вслух в присутствии свидетелей и составить акт.
Разъяснить работнику права, обязанности и ответственность в области воинского учета (пп. «в» п. 30 ПП РФ от 27.11.2006 № 719).
Если работник в установленный срок документы не предоставит необходимо направить в военкомат по месту жительства/пребывания сведения о приеме на работу, сведения о том, что гражданин не выполняет свои обязанности в области воинского учета (пп. «г» п. 30, пп. «а» п. 32 ПП РФ от 27.11.2006 № 719).
Если место жительства/пребывания организации неизвестно, и работник отказался предоставить такую информацию, сведения можно направить в военкомат по месту регистрации организации.
Обратите внимание, бездействие работодателя может стать основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 21.4 КоАП РФ, что влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 40 000 до 50 000 рублей.
Как реагировать на предостережение от ГИТ?
Если в компанию пришло предостережение от ГИТ, рекомендуем такой вариант действий:
- Свяжитесь с инспектором ГИТ, чтобы выяснить, предостережение от каких именно нарушений объявлено.
- Проанализируйте, соблюдены ли в действительности изложенные в предостережении требования законодательства.
- Если действительно в компании нарушили обязательные требования, то устраните их. Примите меры по обеспечению соблюдения обязательных требований, а затем сообщите о принятых мерах в ГИТ.
- Если работодатель полагает, все требования законодательства соблюдены, то следует направить возражение на предостережение. Возражение направляют в бумажном виде почтовым отправлением, либо в виде электронного документа, который подписан в порядке, предусмотренном ст. 21 Закона № 248-ФЗ. Возражение следует направить на указанный в предостережении адрес электронной почты контрольного (надзорного) органа.
Возражение обязательно должно содержать сведения о:
- фамилии, имени, отчестве (при наличии);
- месте жительства заявителя – физического лица, либо наименование;
- нахождения заявителя – юридического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) и почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ;
- предостережении о недопустимости нарушения обязательных требований и должностном лице, направившем такое предостережение;
- доводах, на основании которых заявитель не согласен с предостережением о недопустимости нарушения обязательных требований (п. 23 ПП РФ от 21.07.2021 № 1230).
Возражение необходимо подать в контролирующий орган в течение 10 дней со дня получения предостережения.
В каких случаях можно заключить договор о полной материальной ответственности?
Договор о полной материальной ответственности возможно заключить только, если должность работника и выполняемые им обязанности предусмотрены в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.
При отсутствии в названном перечне должности и работ договор о полной материальной ответственности заключать нельзя.
Для возложения полной материальной ответственности необходимо, чтобы:
- функции сотрудника входили в названный перечень;
- работник непосредственно обслуживал материальные ценности;
- был подписан договор о полной материальной ответственности.
Необходимо вверить работнику материальные ценности и оформить это документально. Например, провести инвентаризацию, подписать акт передачи и т. д.. Что такое непосредственное обслуживание разъяснил Верховный Суд. Это – прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п. (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Обратите внимание, необоснованно заключенный договор о полной материальной ответственности не является основанием для привлечения к такой ответственности (Определение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № 18-В09-72).
Когда необходимо оформлять договор о материальной ответственности с каждым ответственным лицом. Необходимость зависит от того, возможно ли разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Если это возможно, заключается договор об индивидуальной материальной ответственности с каждым сотрудником.
Если такая возможность отсутствует, работодателю следует заключить договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Оформление двух документов одновременно. На практике издают приказ об установлении полной коллективной материальности ответственности, поскольку он упомянут в договоре о полной коллективной материальной ответственности. Издание такого приказа при установлении индивидуальной полной материальной ответственности не предусмотрено, но работодатель вправе его издать по собственной инициативе.
Названия должностей у сотрудников с вредными условиями труда не соответствуют профстандартам. С какими рисками может столкнуться работодатель?
В случае несоответствия наименования должностей в штатном расписании наименованию должностей профстандарта, когда это обязательно, возможны следующие риски:
- привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства,
- сложности при выдаче спецодежды и, соответственно, риск привлечения к ответственности за нарушение требований охраны труда по ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Если наименование профессии (должности) отсутствует в положениях Единых типовых норм выдачи СИЗ в соответствии с профессией (должностью) работника, работодатель при разработке норм должен руководствоваться (п. 18 приказа Минтруда России от 29.10.2021 № 766н):
- всеми положениями Единых типовых норм;
- результатами СОУТ и ОПР;
- правилами по охране труда;
- паспортами безопасности при работе с конкретными химическими веществами и иными документами, содержащими информацию о необходимости применения СИЗ.
Обратите внимание, несоответствие наименования должностей является нарушением ст. 57 ТК РФ. В связи с этим, выдача СИЗ с учетом результатов СОУТ, ОПР и иных условий, не гарантирует освобождения от административной ответственности.
Таким образом, сам факт установления вредных условий труда не является основанием для обязательного соответствия наименования должности в штатном расписании наименованию должности в профстанадарте или квалификационном справочнике.
Главный критерий обязательности применения наименования в соответствии с профстандартом или квалификационным справочником – установление ТК РФ и иными федеральными законами компенсаций, льгот, либо наличие ограничений (в том числе по результатам СОУТ).
Компенсации за работу во вредных условиях труда предусмотрены ТК РФ:
- повышенная оплата (ст. 147 ТК РФ);
- дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Соответственно, наименования должностей работников, занятых на работах во вредных условиях труда, которым установлены указанные компенсации, должны соответствовать наименованию должностей (профессий) в профстандарте или квалификационном справочнике (при отсутствии профстандарта).
То есть в ситуации, когда работнику по результатам СОУТ устанавливается доплата, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда (компенсация за работу в соответствующих условиях), наименование его должности должно соответствовать профстандарту или квалификационным справочникам (при отсутствии профстандарта).
Факт отсутствия должностей (профессий) в Списках 1 и 2 не имеет значения.
На основании названных Списков определяется право работника на досрочную пенсию, то есть на еще один вид компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Кого включать в график отпусков?
Включать ли в график отпусков сотрудников на годичных срочных договорах?
В график отпусков включайте всех сотрудников, которые на день его утверждения работают в компании. Это касается и тех, с кем срочные трудовые договоры расторгнуты в течение года, на который составляете график отпусков.
Нужно ли включать внешних и внутренних совместителей?
Да, нужно. Внешних и внутренних совместителей также включите в график отпусков. При этом есть особенности, как включать каждую из этих категорий. Внутренних укажите дважды по обеим должностям. Как основной работодатель, вы знаете, когда у сотрудника запланирован отпуск по основному месту. На это же время планируйте отпуск по трудовому договору о совместительстве.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Источник: «Справочник кадровика», ноябрь 2024
Как оформить досрочный выход на работу из отпуска по уходу за ребенком
Шаг 1. Получите заявление сотрудника
Прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу сотрудник может в любой момент. В какой срок и каким образом он должен предупредить работодателя о своем решении, законом не установлено. То есть сотрудник может прекратить отпуск и вернуться к работе даже без предварительного уведомления.
Чтобы исключить неожиданности, закрепите порядок уведомления работодателя о досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком в локальном нормативном акте, например, в ПВТР или положении об отпусках, ст. 8 ТК.
Определите, что сотрудник направляет работодателю письменное заявление, в котором уведомляет о своем желании прервать отпуск и приступить к работе, а также указывает желаемый режим работы и дату начала работы. Унифицированной формы заявления нет, можете разработать ее самостоятельно и также закрепить в ЛНА.
Установите, в какой срок сотрудник должен представить заявление. Учтите, что локальные акты не могут содержать нормы, которые ухудшают или ограничивают права сотрудника, поэтому такая норма не может быть обязательной для сотрудников. Вы не сможете отказать сотруднику в выходе на работу и не допустить его до рабочего места, даже если сотрудник не предупредит вас в порядке, который установили в ЛНА, ч. 3 ст. 256 ТК.
Шаг 2. Договоритесь об условиях работы
Если сотрудник сообщил, что выходит на работу на прежних условиях, оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Переходите сразу к шагу 3. Соглашение потребуется только в том случае, если в период отпуска оклады всех сотрудников организации повысили. Укажите в допсоглашении новый размер заработной платы начиная с первого рабочего дня сотрудника, ст. 72 ТК. Однако сотрудник может в заявлении указать, что хотел бы трудиться в другом режиме — на условиях неполного рабочего времени или дистанционно.
Неполное рабочее время. Требовать, чтобы сотрудник вышел на работу на условиях полного рабочего времени, работодатель не вправе. По заявлению сотрудника с ребенком в возрасте до 14 лет вы обязаны установить ему режим неполного рабочего времени — неполный рабочий день, неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части.
Поскольку воспользоваться такой гарантией может только один из родителей, попросите сотрудника приложить к заявлению справку с места работы второго родителя о том, что он не работает в режиме неполного рабочего времени. При этом неполное рабочее время нужно установить на удобный для сотрудника срок, а режим рабочего времени и времени отдыха определить в соответствии с пожеланиями сотрудника с учетом условий работы в организации, ч. 2 ст. 93 ТК.
На основании заявления сотрудника оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении укажите конкретный режим работы сотрудника — рабочие дни и дни отдыха, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе и пр. Пропишите условия оплаты труда и срок действия соглашения — до определенной даты, до достижения ребенком возраста 1,5 лет или другого события, ст. 72 ТК.
Дистанционная работа. Переводить сотрудника на дистанционный режим работы работодатель вправе. Но оформлять такой переход не обязан, если не согласен, информация Минтруда от 23.03.2020.
Если работодатель согласен на перевод сотрудника на дистанционную работу, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору ст. 72 ТК В нем укажите место работы сотрудника, оговорите особый режим работы и отдыха и другие дополнительные условия, например, полная дистанционка или гибридная — с конкретными днями в офисе, порядок взаимодействия и обмена документами и пр., гл. 49.1 ТК.
Если переводите сотрудника на дистанционную работу временно, отметьте в допсоглашении срок его действия — до определенной даты, до достижения ребенком возраста полутора лет или другого события, ст. 312.1 ТК.
Шаг 3. Издайте приказ
На основании заявления сотрудника, а также в определенных случаях — дополнительного соглашения издайте приказ о досрочном прекращении отпуска. Унифицированной формы приказа нет, поэтому составьте его в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.
Если сотрудник выходит на работу в режиме, который отличается от прежнего, укажите на это в приказе. Зафиксируйте факт досрочного прекращения отпуска и выход сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени или перевода сотрудника на дистанционную работу.
Если сотрудник будет трудиться неполное рабочее время, продублируйте в приказе установленный допсоглашением режим работы.
Оплачивайте работу сотрудника по общим правилам оплаты неполного рабочего времени — пропорционально фактической занятости, ч. 3 ст. 93 ТК.
Если отпуск досрочно прерывает мать ребенка, ей нужно будет установить дополнительные перерывы для кормления, ст. 258 ТК.
Шаг 4. Установите перерывы для кормления
Сотруднице с ребенком в возрасте до полутора лет установите перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа.
Продолжительность перерывов для одного ребенка — не менее 30 минут каждый, для двух и более детей — не менее 60 минут каждый.
Когда рассчитываете такие перерывы, учитывайте не только рабочее время, но и иные периоды, равные в сумме трем часам, в том числе перерыв на обед. То есть вы обязаны предоставить перерыв для кормления ребенка через каждые три часа с момента начала рабочего дня или смены сотрудницы.
Перерывы для кормления ребенка можно по желанию сотрудницы суммировать и присоединить:
- к перерыву для отдыха и питания;
- к началу или концу рабочего дня, смены.
Если сотрудница выходит на работу на условиях неполного рабочего времени с трехчасовым рабочим днем, который разделяет перерыв на обед, не входящий в рабочее время, то получится, что она находится на работе более трех часов. В этом случае вы обязаны предоставить сотруднице перерыв для кормления.
Когда рабочий день сотрудницы составляет три часа или менее, а обеденный перерыв из-за нецелесообразности его выделять включают в рабочее время, то необходимости предоставлять дополнительные оплачиваемые перерывы для кормления ребенка в общем случае не возникает. Исключение — в локальном нормативном акте или коллективном договоре установили меньший промежуток между кормлениями, например, два часа.
Перерывы для кормления установите приказом в произвольной форме на основании заявления сотрудницы. При досрочном выходе сотрудницы на работу из декретного отпуска пропишите режим перерывов в том же приказе, которым зафиксировали досрочное прекращение отпуска.
Установите положенные перерывы для кормления, даже если сотрудница в заявлении откажется от них. Предоставить работающей женщине перерывы для кормления ребенка, — это гарантия государства и обязанность работодателя.
Время перерывов для кормления включают в рабочее время. Но в отличие от обычного рабочего времени, оплачивать время перерывов нужно по среднему заработку, ч. 4 ст. 258 ТК. И чтобы корректно рассчитать зарплату, в табеле учета рабочего времени время перерывов для кормления желательно отражать отдельно.
Специального буквенного и цифрового кода для этого случая законодательно не установлено, вы вправе ввести собственное обозначение. Например, буквенный код «КР» и цифровой «39». Код и продолжительность перерывов можно указывать через слеш (/) или добавить в табель дополнительную строку.
Есть и другой вариант: время перерывов для кормления не выделять в табеле, отмечать как обычное рабочее время. В этом случае оплату труда сотрудницы рассчитывайте на основании приказа руководителя о том, что за время перерывов необходимо начислять ей средний заработок.
Вы вправе выбрать любой вариант на свое усмотрение.
Шаг 5. Направьте сотрудника на медосмотр
Направьте сотрудника, который вышел из отпуска по уходу за ребенком, на медосмотр в том случае, если для его должности предусмотрены периодические обязательные медосмотры и период, по истечении которого необходимо было пройти медосмотр, истек, абз. 14 ч. 3 ст. 214 ТК.
Если период, по истечении которого необходимо было пройти медосмотр, еще не истек, то сотрудник может пройти периодический осмотр в соответствии с графиком, который предусмотрен в организации.
Шаг 6. Проведите инструктажи по охране труда
Проведите с сотрудником повторный и внеплановый инструктаж по охране труда. Сотрудников организации необходимо ознакомить с требованиями охраны труда и правилами техники безопасности на рабочем месте, ст. 214 ТК.
Инструктаж на рабочем месте — обязательная процедура, которую должны проходить все без исключения сотрудники, ст. 214 ТК, разд. II Порядка обучения, утв. постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464. У внепланового и повторного инструктажей разные задачи.
Повторный инструктаж на рабочем месте проводят не реже одного раза в шесть месяцев. Свою периодичность инструктажей по охране труда могут устанавливать отраслевые и межотраслевые подзаконные акты. Например, при выполнении работ с повышенными требованиями охраны труда инструктаж проводят не реже раза в три месяца, п. 8 Правил, утв. приказом Минтруда от 27.11.2020 № 833н.
Внеплановый инструктаж проводят с сотрудником, у которого перерыв в работе более 60 календарных дней, п. 16 Порядка обучения № 2464.
Необученного сотрудника нельзя допускать до работы, придется отстранит его, пока не пройдет обучение, п. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
Шаг 7. Заполните личную карточку
Если ведете личные карточки, внесите изменения в личную карточку сотрудника независимо от того, на каких условиях он досрочно прекращает отпуск по уходу за ребенком и выходит на работу.
В разделе VIII «Отпуск» должен быть зафиксирован отпуск по уходу за ребенком. Первоначальные данные о количестве календарных дней отпуска и дате окончания отпуска зачеркните и укажите новые данные. Укажите дату выхода сотрудника на работу. В качестве основания пропишите номер и дату приказа о досрочном выходе на работу. Далее укажите фактическое количество использованных дней, чтобы в дальнейшем перепроверить, на какой срок сдвинется рабочий период, дающий право на очередной отпуск.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
