Обзор для кадровика за период 12.10.2021г. по 08.11.2021г.

Изменения в законодательстве

Как будем отдыхать в 2022 году

Документ: Постановление Правительства РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году»

Правительство подписало постановление о переносе выходных дней в 2022 году. Согласно документу, выходные дни перенесли следующим образом:

• с субботы, 1 января, на вторник, 3 мая;

• с воскресенья, 2 января, на вторник, 10 мая;

• с субботы, 5 марта, на понедельник, 7 марта.

Таким образом, в 2022 году при пятидневной рабочей неделе периоды отдыха:

• с 1 по 9 января (9 дней с субботы по воскресенье);

• 23 февраля (1 день – среда);

• с 6 по 8 марта (3 дня с воскресенья по вторник);

• с 1 по 3 мая (3 дня с воскресенья по вторник);

• с 7 по 10 мая (4 дня с субботы по вторник);

• с 11 по 13 июня (3 дня с субботы по понедельник);

• с 4 по 6 ноября (3 дня с пятницы по воскресенье).

Законопроекты

Могут предоставить больше трудовых гарантий тем, кто воспитывает детей и ухаживает за инвалидами

Документы: Проект Федерального закона N 1098757-7, Проект Федерального закона N 1098759-7

Во втором чтении одобрены проекты о предоставлении гарантий отдельным категориям сотрудников. Например, планируют расширить перечни тех, кого можно привлекать к ночной и сверхурочной работе только с их согласия и без противопоказаний по состоянию здоровья.

Гарантию хотят установить:

- для работников, воспитывающих без супруга детей до 14 лет;

- опекунов детей до 14 лет;

- сотрудников с детьми до 14 лет, если другой родитель — вахтовик;

- родителей 3 и более детей до 18 лет, младшему из которых меньше 14.

Сейчас такие ограничения предусмотрены, например, для женщин с детьми до 3 лет и для инвалидов.

Кроме того, предлагают закрепить 14-дневный ежегодный допотпуск без сохранения зарплаты для лиц, ухаживающих за членом семьи или родственником — инвалидом I группы. Условие об этом понадобится включить в коллективный договор. Сотрудники смогут брать такой отпуск в удобное время. Сейчас данная возможность есть, например, у одинокой матери ребенка младше 14 лет.

Проектами предложены и другие гарантии.

​Что придется менять в правилах индексации зарплаты в компании

Документ: законопроект № 1247642-7 

В статью 134 ТК хотят внести изменения. Когда законопроект № 1247642-7 примут, индексировать зарплаты будете, если финансовый год компания закрыла хотя бы с минимальной прибылью. Индексировать зарплату нужно будет раз в год до конца апреля следующего года. Если не пропишете порядок индексации в коллективном договоре или ЛНА, увеличивать зарплаты придется на индекс потребительских цен в регионе. Учтите, что повышать зарплаты в рамках индексации нужно всем работникам компании. Увеличивать только минимальные зарплаты не получится.

Правила оплаты отпусков при увольнении изменятся

Документ: проект Федерального закона от 30.09.2021

В ТК изменят положения, которые уточняют нормы продолжительности рабочего времени, подсчет продолжительности отпусков и правила реализации права на отпуск при увольнении.

Минтруд предлагает внести изменения в ст. 91, 120, 127 ТК. Проект предусматривает следующие нововведения:

• продолжительность рабочего дня или смены не может превышать восьми часов, если иное не установлено НПА;

• количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска за один месяц определяется путем деления полной продолжительности такого отпуска на 12 месяцев;

• если сотрудник отработал не меньше 11 месяцев за рабочий год, то при увольнении ему выплачивается компенсация за полный отпуск. В других случаях работник получит компенсацию пропорционально неиспользованным дням отпуска;

• при подсчете стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск или на компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении, остаток меньше 15 календарных дней исключается из расчета, а остаток 15 дней и более округляется до месяца.

Отметим, что эти изменения не являются чем-то новым. Законопроект предлагает прямо закрепить в ТК нормы из советских актов, которые до сих пор действуют и применяются судами.

Напомним, на сегодняшний день продолжают действовать «Правила об очередных и дополнительных отпусках», которые утвердил Народный комиссариат труда СССР. А продолжительность рабочего дня закреплена в Декрете Совета народных комиссаров РСФСР «О восьмичасовом рабочем дне» от 29.10.1917. Положения этих актов и хотят перенести непосредственно в ТК.

Таким образом, Минтруд постепенно переносит в трудовое законодательство те нормы, которые были закреплены еще правовыми актами СССР. В министерстве отметили, что законопроект разработали в соответствии с Планом инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР в законодательство РФ.

Разъяснения официальных ведомств

Обязана ли компания дать сотруднику два выходных после прививки от ковида?

Документ: Рекомендации Минтруда от 25.10.2021

Владимир Путин в своих Поручениях по итогам совещания с членами Правительства РФ от 24.10.2021г. предложил давать работникам после вакцинации два выходных дня. Предложения Президента пока еще остались в статусе поручений, но сотрудники уже начали требовать выходные от работодателя.

Минтруд исходя из многочисленных запросов с разъяснениями выпустил 25 октября 2021 года Рекомендации для работодателей в отношении двух выходных дней после прививки от ковида для сотрудников.

В документе указано, что работодатели самостоятельно регулируют трудовые отношении в компании в отношении гарантий, не ухудшающих прав работников. Естественно, предоставление двух выходных оплачиваемых дней улучшает права работников. Так что давать выходные работодатель может по своему усмотрению.

Минтруд рекомендует работодателям все-таки эту возможность реализовать и давать два выходных за вакцинацию. Кроме того, в Рекомендациях говорится о том, что можно просто присоединить эти дни к оплачиваемому отпуску, а не давать их сразу после прививки. Хотя в таком случае теряется смысл и целевое предназначение этих дней (а именно для восстановления после прививки).

Нужно ли сообщать сотруднику-новичку о том, что бумажную трудовую на него теперь не оформляют

Документ: Письмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1

Работодатель не обязан информировать сотрудников, которые впервые поступают на работу, о том, что на них бумажную трудовую книжку оформлять не будут. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.

Напомним, с 1 января 2021 года всем гражданам, которые устраиваются на работу в первый раз, бумажные трудовые книжки работодатели уже не оформляют. Их трудовые книжки работодатель вправе вести только в электронном виде, и они уже не могут подать заявления, что хотят оформить бумажную трудовую. Такой порядок устанавливает закон, и дополнительно извещать об этом сотрудника работодатель уже не обязан.

Как новому работодателю узнать страховой стаж для назначения пособий, если работник перешел на электронную трудовую

Документы: Письмо Минтруда от 30.09.2021 № 14-6/ООГ-9289 и Письмо ФСС от 28.09.2021 № 02-08-01/13-03-16608л

Чиновники разъяснили, как подтверждать стаж для пособий тем работникам, которые отказались от бумажной трудовой книжки.

У сотрудника, который отказался от бумажной книжки, после увольнения на руках будет два документа — бумажная трудовая и СТД-Р. Их вместе нужно предъявить новому работодателю.

Из бумажной трудовой книжки работодатель возьмет данные о страховом стаже за периоды до 01.01.2020, из СТД-Р — после 01.01.2020. Этого достаточно, предъявлять трудовые договоры с прежней работы не нужно.

Вопрос возник из-за новых Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (утв. приказом Минтруда от 09.09.2020 № 585н).

В пункте 10 новых Правил сказано, что, если работник отказался от бумажной трудовой, наличие стажа можно подтвердить за период:

• до 31 декабря 2019 года — письменным трудовым договором;

• с 1 января 2020 года — сведениями о трудовой деятельности.

Минтруд считает, что нет необходимости бегать по архивам, собирать трудовые договоры со всеми прошлыми работодателями. За периоды до 31 декабря 2019 года подтвердить стаж может и трудовая книжка. Ведь после выдачи на руки работнику у нее сохраняется юридическая сила. Когда новый работник предъявит бумажную трудовую, сделайте копию, чтобы показать ФСС при проверке. Хранить оригинал работодатель не вправе (п. 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ). Чтобы избежать проблем с Роскомнадзором, возьмите отдельное согласие на обработку персданных, а именно копии трудовой.

Роструд напомнил о необходимости досудебного обжалования решений контрольных органов

Документ: Информация Роструда от 20.10.2021

С 1 июля решения, действия или бездействие должностных лиц Роструда и ГИТ можно оспорить только после досудебного обжалования. Это делают с помощью сервиса "Жалоба на решение контрольного органа". Организация заверяет документ усиленной квалифицированной ЭП. Должностное лицо может вместо нее применить простую ЭП. Жалобу рассмотрят в течение 20 рабочих дней. Уведомление о результате направят на электронную почту.

Судебная практика

Смоленский суд признал незаконным отстранение от работы из-за отказа от вакцинации

Источник: Решение Заднепровского районного суда города Смоленска от 19.10.2021 № 2-1710/2021

В Смоленске суд вынес прецедентное решение о незаконности отстранения от работы гражданина из-за его отказа делать прививку против коронавируса. Суд постановил, что сотрудника ошибочно отнесли к сфере деятельности, на которую распространяется обязательная вакцинация. Суд рассмотрел иск об увольнение слесаря из «Объединенной вагоноремонтной компании», который занимался ремонтом оборудования тепловых сетей. Из-за отказа от вакцинации, сотрудника отстранили от работы без сохранения заработной платы на два месяца. Суд постановил: трудовая деятельность заявителя не входит в сферы деятельности, представители которых по действующему законодательству должны пройти обязательную вакцинацию. Следовательно, требование работодателя сделать прививку было незаконным. Иск удовлетворили, но частично: приказ об отстранении судьи признали незаконным, потерянный заработок за период «отпуска» работнику обязал выплатить, а вот сумму морального ущербы снизили с 50 до 3 тыс. рублей.

Но несмотря на это, суды пока чаще поддерживают работодателей, которые отстраняют персонал без прививки. Поэтому перед тем, как принять решение о том, чтобы отстранить непривитого сотрудника от работы, убедитесь, что его работа есть в перечне, который чиновники из Правительство утвердили в Постановлении от 15.07.1999 № 825.

Суды игнорируют требования к кандидатам на вакансию, установленные работодателем

Ранее. Суды подходили к вопросу о предъявляемых к кандидатам на вакансию требованиях достаточно формально. Если по должностной инструкции требовалось определенное образование или опыт работы, а у работника их не было, непредложение вакансии суды признавали законным.

Сейчас. Суды тщательно исследуют не только соответствие формальным требованиям, но и реальную возможность выполнять работу по должности. При этом такую возможность судьи оценивают исходя из своего внутреннего убеждения. Например, суд может учесть опыт сотрудника и посчитать, что его достаточно даже в отсутствие специального образования. Более того, суд может решить, что предъявляемые требования не обусловлены характером работы, и просто проигнорировать их.

Из решения суда:

«При оценке соответствия работника должности <…> суду следует учитывать, что требования к работникам <…> определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и требований должен действовать добросовестно, предъявляемые требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств» (определение Второго КСОЮ от 23.07.2020 № 88–11740/2020).

Совет. Внимательно анализируйте возможность сокращаемого сотрудника занять вакансию. Если он объективно не сможет работать по должности, подготовьте протокол комиссии с оценкой данного вопроса. Подробно опишите, каким требованиям работник не соответствует, каких навыков не имеет, почему это критично для работы.

Работник ушел по соглашению, чтобы не уволили по порочащим основаниям, — суд не увидел принуждения

Источник: Определение 8-го КСОЮ от 07.09.2021 N 88-14859/2021

С сотрудником расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Он оспорил действия организации. Работник указал, что ему угрожали увольнением по порочащей статье, тем самым вынудили уйти.

Суды трех инстанций встали на сторону организации. Предупреждение об увольнении по отрицательным мотивам само по себе не говорит об оказании давления. Работник воспользовался правом уйти по соглашению сторон, чтобы избежать наказания. Его намерение расторгнуть трудовой договор подтверждает, в частности, то, что он подписал соглашение без возражений, а в день увольнения получил трудовую книжку и покинул место работы.

Ранее суды занимали аналогичную позицию.

Суд напомнил, что работодатель не обязан выдавать сотруднику копии локальных нормативных актов

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-13027/2021

Работник запросил копии табелей, положений по учету рабочего времени, оплате труда, регламента нахождения вахтовиков на обсервации из-за COVID-19 и других документов организации. Часть из них ему выдали. С некоторыми локальными нормативными актами сотруднику предложили ознакомиться без копирования. Остальные предоставить отказались, потому что они не связаны с его работой. Тот оспорил действия организации.

Суды встали на сторону работодателя. Он не должен выдавать любые документы по просьбе сотрудника. Тому предоставили все документы, которые связаны с его работой. С локальными нормативными актами достаточно ознакомления при трудоустройстве. Их копии, а также копии документов, которые не касаются работы сотрудника, выдавать необязательно.

Отметим, ранее суды занимали аналогичную позицию.

Нужно ли подписывать каждую страницу трудового договора

Источник: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2021 по делу № 8Г-16971/2021.

Чтобы избежать спора относительно содержания трудового договора, эксперты рекомендуют подписывать все листы трудового договора как сотрудником, так и работодателем. Такой вывод можно сделать из определения Второго кассационного суда общей юрисдикции.

Суд рассмотрел иск работницы, обвинившей работодателя в том, что тот в одностороннем порядке изменил текст трудового договора. В исковом заявлении работница написала, что все листы трудового договора, кроме последнего – с подписями, работодатель заменил. Однако суд определил, что доказательства того, что работодатель внес изменения в уже подписанный сторонами текст договора, отсутствуют, и в удовлетворении требований истице отказал.

Напомним, закон не обязывает подписывать каждую страницу трудового договора, если он имеет несколько листов. При этом трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Каждый из них подписывают работодатель и сотрудник. Подписи ставят в конце договора в разделе «Подписи сторон». Однако, чтобы избежать подобных спорных ситуаций с сотрудником, рекомендуем в шаблоне трудового договора предусмотреть подписи сторон внизу каждой страницы.

Вопрос-ответ

Надо ли оплачивать в повышенном размере выходные и нерабочие праздничные дни, которые работник проводит в пути при направлении его в командировку?

Да, надо. Время нахождения в пути в период командировки относится к рабочему. Время отдыха работник использует по своему усмотрению, а во время пути в командировку это невозможно. Есть судебная практика на этот счет.

Компания полагала, что не должна оплачивать в повышенном размере день, который работник потратил на дорогу домой из командировки. Но суды не согласились с этим. Время в пути к месту или из места командировки относится ко времени исполнения трудовых обязанностей. И если такое время приходится на праздничный день, оно должно оплачиваться минимум в двойном размере (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 12.04.2017 по делу № 33–1728/2017).

Такую позицию поддерживает и Минтруд. Ведомство указывает, что выезд, приезд или нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день относятся к случаям привлечения к работе в такие дни (письма от 21.02.2020 № 14–1/ООГ-1110, от 13.10.2017 № 14–2/В-921).

Нужно ли заполнять графу 6 «Код выполняемой функции» в отчете СЗВ-ТД при подаче сведений об увольнении?

Да, нужно. Правила, как указать в СЗВ-ТД код трудовой функции, установлены в пункте 1.11 Таблицы 6 Приложения 3 из постановления Правления ПФР от 27.10.2020 № 769п. Из этого пункта следует, что код нужно ставить во всех случаях.

В Альбоме форматов на сайте ПФР говорится, что код трудовой функции обязателен только для мероприятий «Прием» и «Перевод». На основании Альбома форматов Пенсионный фонд примет СЗВ-ТД по другим кадровым мероприятиям без кода трудовой функции. Однако нужно иметь в виду, что Альбом форматов — это не нормативный документ. Если хотите избежать спорных ситуаций, лучше ставить код при любых кадровых мероприятиях.

Нужно ли получать согласие сотрудников для организации пропускной системы?

Не нужно, если организуете пропускной режим самостоятельно или закрепили порядок в коллективном договоре или ЛНА.

В некоторых случаях обработка персональных данных работников не требует согласия, например, когда обязанность передачи соответствующих сведений закрепили за работодателем законом (ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Случаи, когда согласие на обработку персональных данных не требуется, также разъяснил Роскомнадзор. Так, обрабатывать персональные данные для соблюдения пропускного режима на территории служебных зданий и помещений работодателя можно без согласия сотрудников и посетителей в двух случаях:

1. Работодатель осуществляет пропускной режим самостоятельно.

2. Порядок обработки персональных данных при организации пропускного режима прописали в коллективном договоре или локальных актах работодателя.

Таким образом, обрабатывать персональные данные работников и посетителей для пропускного режима можно без их согласия, если работодатель самостоятельно осуществляет пропускной режим. А если этим занимается сторонняя организация, порядок обработки персональных данных для пропускного режима нужно прописать в коллективном договоре или локальных актах работодателя.

Как перевести сотрудника в другой отдел на ту же должность?

Оформите перевод, если отдел указали в трудовом договоре с сотрудником. Постоянный перевод на другую работу – это постоянное изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, если подразделение указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Если отдел указали в трудовом договоре, заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, а также издайте приказ о переводе по форме № Т-5 или по форме, которую разработанной самостоятельно. Если отдел в трудовом договоре не указывали, оформите перемещение.

Как поступить, если до конца 2020 года сотрудник не подал заявление о выборе формата трудовой книжки?

Если сотрудник до конца 2020 года не напишет никакого заявления, нужно продолжать вести его бумажную трудовую книжку и одновременно подавать сведения о его трудовой деятельности в электронном виде в ПФР. Работник вправе и после 2020 года в любой момент передумать и подать работодателю письменное заявление о том, что хочет перейти на электронную книжку. Об этом сказано в части 2 статьи 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ.

Сотрудники, которые не смогли в течение 2020 года подать работодателю заявление о выборе формата трудовой книжки, вправе сделать это в любое время. К таким сотрудникам относят тех, кто:

• по состоянию на 31 декабря 2020 года не исполнял свои трудовые обязанности, но за ним сохранялось место работы, в том числе на период болезни, отпуска или отстранения от работы;

• имеет стаж работы по трудовому договору, но по состоянию на 31 декабря 2020 года не состоял в трудовых отношениях.

Сотрудникам, которые впервые устраиваются на работу с 1 января 2021 года, бумажные трудовые книжки не оформляйте. Их трудовые книжки работодатель вправе вести только в электронном виде, и они уже не смогут подать заявления, что хотят оформить бумажную трудовую (ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ).

Новый сотрудник принес СТД-Р вместо бумажной трудовой. Что делать? Можно ли регистрировать СТД-Р в книге учета бумажных трудовых? Как хранить СТД-Р новых сотрудников?

Форма СТД-Р — аналог трудовой книжки. Но не регистрируйте эту форму в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Дело в том, что эта книга не подходит для СТД-Р. Законодательством не предусмотрена возможность регистрировать в одной книге и бумажные трудовые, и формы СТД-Р.

Специалисты Минтруда (письмо от 16.02.2021 № 14-2/ООГ-1319) разъяснили, что порядок регистрации и хранения сведений о трудовой деятельности работодатель определяет самостоятельно. Утвержденной формы книги или журнала регистрации формы СТД-Р нет. Законодательство также не определяет, где и как работодателю хранить формы СТД-Р.

Поэтому приказом можно:

• установить порядок регистрации и хранения формы СТД-Р;

• определить структурное подразделение, ответственное за регистрацию и хранение формы СТД-Р, либо прописать порядок назначения ответственного работника;

• утвердить форму книги или журнала регистрации формы СТД-Р.

На практике форму СТД-Р хранят в личном деле каждого сотрудника, если в компании ведут личные дела. Другой вариант — завести отдельную папку для таких форм.

Все ли локальные нормативные акты нужно утверждать приказом?

Нет, не все локальные нормативные акты (ЛНА) утверждают приказами. Некоторые ЛНА утверждает лично руководитель организации. Когда выбираете способ утверждения ЛНА, ориентируйтесь на то, какие управленческие решения будут его сопровождать и требуются ли они вообще. Должностное лицо утверждает документ, если:

— к документу не нужны дополнительные разъяснения;

— утверждение происходит во внешней вышестоящей организации;

— в утверждении участвуют несколько должностных лиц или организаций.

Локальный нормативный акт, который утвердил лично руководитель, вступает в действие в момент его утверждения. Таким способом утверждают сводную номенклатуру дел организации. Приказ об утверждении для нее делать необязательно, поскольку НД вводят в действие без дополнительных управленческих решений. Гриф утверждения руководителем оформляйте как в примере ниже.

Гриф утверждения документа руководителем организации

Локальный нормативный акт утверждают приказом по основной деятельности, если необходимо:

— ввести ЛНА в действие с конкретной даты;

— принять на работу сотрудников для выполнения ЛНА либо обучить уже работающих;

— ознакомить с ЛНА большое количество работников;

— внести изменения в должностные инструкции или другие ЛНА, которые связаны с изданием этого документа;

— выполнить другие действия, которые относятся к утверждаемому документу.

Во всех перечисленных ситуациях оформляйте гриф утверждения ЛНА на бланке или титульном листе ЛНА — пример ниже.

Гриф утверждения ЛНА приказом по основной деятельности на титульном листе

Важно знать!

Сотрудники, которые имеют право на отпуск в любое удобное для них время

* Льгота действует с 20 марта 2021 года.

** Гарантия распространяется на работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Минимальная продолжительность отпуска – 14 дней. Если детей несколько, отпуск для этих целей предоставляют один раз на каждого ребенка.

*** Гарантия распространяется также на граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения, и иных лиц, которые подверглись воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и прочих работ, которые связаны с любыми видами ядерных установок.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ